Comment le dirigeant et le CSE peuvent lutter contre la surcharge mentale au travail ?

La charge mentale existe au travail, sous forme d’une sur-sollicitation particulièrement néfaste, qui paralyse les prises de décision. Il existe des solutions pour lutter soi-même contre ce phénomène propre au 21e siècle.

Nous avons interrogé Diane SACLEUX, Consultante en Ressources Humaines, pour aider les dirigeants et les comités d’entreprise à éviter les dangers de la surcharge mentale, en particulier chez les cadres.

Que peut faire le dirigeant pour éviter les accidents psychosociaux à ses salariés ?

Les risques psychosociaux touchent l’ensemble des entreprises, peu importe le secteur d’activité, et tous les salariés, quelles que soient leurs fonctions.

Ces risques atteignent non seulement l’intégrité morale et physique des salariés, mais également, et à fortiori, le cœur même de l’activité de l’entreprise. Il est donc primordial que les dirigeants puissent effectuer un travail de fond sur ce sujet.

 Si on reprend la définition des RPS, on peut facilement trouver des leviers RH pour éviter ou du moins réduire ces risques.

L’expression « risques psychosociaux » (RPS) regroupe généralement :

Le stress au travail (surcharge de travail, manque de moyens, manque d’autonomie…)
Les violences internes à l’entreprise (harcèlement, conflit…)
Les violences externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…) 

Concernant le stress au travail, les premiers indicateurs dans l’entreprise sont les taux d’absentéisme (arrêt maladie, accident du travail,…) et de turnover (ratio entre les entrées et les départs de l’entreprise).

Si ces taux sont élevés, c’est que l’entreprise en tant qu’entité est au plus mal puisqu’elle n’arrive pas à maintenir ses salariés en poste et de ce fait à fidéliser SA ressource humaine, élément nécessaire à sa performance.

Il s’agira surtout, dans ce cas, pour l’employeur à s’interroger sur son organisation du travail et plus globalement sur le fonctionnement de son entreprise. Elle a pu évoluer par croissance externe trop rapidement, et ses process ne sont plus suffisants pour développer son activité. Cette nouvelle donne impacte de plein fouet les postes de travail et donc les salariés (et leur bien-être !).

Il peut s’agir d’effectuer dans un premier temps un audit de l’entreprise pour mettre à jour les dysfonctionnements, les procédures nécessaires pour rendre fluide la communication, et ainsi adapter les compétences de chaque salarié au poste de travail. L’employeur doit mettre en place une organisation fluide, pérenne  qui permette à chaque salarié de se sentir valorisé dans ses missions et trouver sa juste place (via notamment les entretiens annuels et professionnels).

Dans un second temps, il sera garant des process mis en place, et vigilant à ce que chaque manager puisse intégrer la nouvelle organisation (formations, réunions…).

En effet, c’est le dirigeant qui impulse les politiques de QVT…, plus il est impliqué, plus l’entreprise réduira ces risques psychosociaux et donc augmentera sa productivité, mais surtout développera son image (marque employeur) et donc son attractivité !

Les violences internes et externes sont des RPS plus difficiles à anticiper, mais ne doivent surtout pas être négligées puisque ces violences relèvent notamment de l’obligation de résultat de l’employeur (la plus forte en droit) : la sécurité au travail. L’employeur ne peut pas dire qu’il ne savait pas… 

Il a donc tout intérêt à communiquer en amont sur les risques qu’encourt un salarié à exercer de telles pratiques sur un de ces collègues (agressions, insultes, harcèlement…). Des temps d’échanges (1/4 d’heure sécurité), des affiches, de la communication régulière doivent circuler au sein de l’entreprise. Il peut aussi s’appuyer sur les élus de CSE (Comité Social et Économique), qui ont des missions de sécurité, et de prévention, pour l’aider dans cette tâche. Et puis, il s’agit aussi pour l’employeur d’agir immédiatement lorsque de telles situations surviennent, ou bien même lorsque des rumeurs circulent dans l’entreprise…

Il prend alors sa casquette « plus disciplinaire » et se doit d’écouter les parties, entretenir les protagonistes, aménager l’organisation, voire sanctionner lourdement si besoin. De tels sujets ne sont pas tolérables et ne peuvent être tolérés si les preuves existent. L’employeur est garant de la protection des salariés sur leur poste de travail.

À noter : l’employeur peut se faire aider par la CARSAT sur ces sujets.

Les risques psychosociaux touchent l’ensemble des entreprises, peu importe le secteur d’activité, et tous les salariés, quelles que soient leurs fonctions.

Le CSE (Comité Social et Économique) a-t-il un rôle à jouer dans l’accompagnement des salariés ?

Bien sûr ! 

Le CSE est l’instance élue par ses pairs, donc par les salariés de l’entreprise. Il les représente auprès de l’employeur sur différentes thématiques et notamment sur la sécurité, l’hygiène et les conditions de travail. Les ordres du jour des réunions obligatoires avec l’employeur prévoient des temps d’échanges sur ces sujets.

Les membres du CSE ont donc toute légitimité pour accompagner les salariés, mais également appuyer les actions de l’employeur sur cette thématique

Ils ont néanmoins un devoir de réserve et de confidentialité en tant que membres élus, et doivent faire preuve de discrétion auprès des autres salariés. Ils ne pourront intervenir que sur demande express du salarié concerné.

Cependant, ils doivent être un des interlocuteurs privilégiés de l’employeur. 

Ils sont, d’ailleurs, souvent force de propositions globales et opérationnelles pour faciliter le travail de chacun dans l’entreprise et éviter notamment les accidents du travail. Ils ont tout intérêt à ce que la QVT soit au centre de leur mandat.

Ils peuvent aussi orienter les salariés sur un accompagnement extérieur à l’entreprise (psychologue, assistance juridique…), ce qui sera mieux vécu par le salarié concerné que si c’était l’employeur qui proposait de telles solutions. Ils peuvent être aussi médiateur avec l’employeur sur certains sujets et ainsi éviter des conflits au sein des équipes.

Conclusion : l’employeur et le CSE doivent travailler de front sur ces sujets essentiels et impactant sur la vie de l’entreprise.

D’après un sujet traité par le site courriercadres.com

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